Руководства, Инструкции, Бланки

образец приказ об увольнении в связи с сокращением штата

Рейтинг: 4.7/5.0 (372 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Увольнение работника по сокращению численности штатов: порядок увольнения, правила выполнения процедуры

Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата

Увольнение в связи с сокращением штатаили численности работников является одним из видов увольнения по инициативе работодателя.

Вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в связи с сокращением численности или штата рассмотрены в ст.178 -180 ТК РФ.

В соответствии со ст. 179 ТК РФпреимущество на оставление на работе имеют сотрудники, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе, в частности, отдается:

  • семейным сотрудникам, при наличии двух и более иждивенцев;
  • сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Порядок увольнения по сокращению штата

Процедура начинается с предупреждения сотрудника об увольнении в связи с сокращением штата. Предупредить сотрудника нужно не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст.180 ТК РФ ), а если предполагается массовое увольнение, то не позднее, чем за 3 месяца.

В соответствии с частью первой ст.180 ТК РФ при сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать работнику другую вакантную должность в течение всего срока от даты уведомления до даты увольнения.

В случае отказа от предложенной работодателем работы (вакантной должности) трудовой договор с работником расторгается.

Если от работника получено письменное согласие, то трудовой договор с ним может быть расторгнут досрочно, до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае сотруднику выплачивается компенсация в размере среднего заработка за все время, оставшееся до истечения срока предупреждения.

Работодатель при сокращении численности или штата обязан за 2 месяца предупредить органы службы занятости и профсоюз о предполагаемом высвобождении работников с указанием должностей, профессий, специализаций, квалификационных требований и заработной платы.

Процедура завершается оформлением приказа по унифицированной форме Т-8 и записки-расчета по унифицированной форме Т-61.

Выплаты при увольнении по сокращению штата

Работодатель обязан выплатить каждому сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст.178 ТК РФ ). За работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не дольше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний месячный заработок сохраняется за сотрудником в течение третьего месяца в исключительных случаях по решению службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после расторжения трудового договора работник обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен.

Остальные процедуры из группы увольнения с работы смотрите здесь .

Наиболее популярные шаблоны кадровых документов, используемые с данной процедурой:

Здравствуйте! Я работаю сторожем в ООО Черногорск отделстрой, постоянно не выплачивали зарплату. Трижды обращался в трудинспекцию ХАКАСИИ, два раза работадатель Смольников ВВ просил отозвать заявление с обещанием больше не задерживать с выплатой зарплаты.Кстати, заявления писал по истечении 3 месяцев задержки оплаты за труд. Последний раз не стал забирать заявление. В итоге пригласили в отдел кадров и ознакомили о сокращении штатов за 2 месяца те срок истекает 5 августат 2о15г. Я написал заявление о предоставлении КОМПЕНСАЦИИ за неиспользованный отпуск. Мне сразу же засуитились и сказали, что при увольнении оплатят. Но, я не хочу уходить по собственному желанию. Если хотят, то пусть увольняют по сокращению, как Вы изложили в шаблоне, который я прочёл. Что делать, если руководитель будет трактовать моё заявление о компенсации, за заявление об увольнении. Заранее спасибо.

Я, написал, потом когда получал код всё исчезло. Боюсь повториться но. попытаюсь. Работаю сторожем в ООО Черногоск отделстрой, Конфликт произошёл из-за не выплаты регулярно заработной платы по 3 месяца Обращался в трудинспекцию 3-ды, два раза отзывал заявления по просьбе руководителя Смольникова ВВ,после его клятвенных обещаний не задерживать с оплатой за труд. Третий раз не стал забирать заявление из Гострудинспекции и его привлекли к административной ответственности. После этого он издал приказ о сокращении штатов и ознакомил за 2 месяца т.е 5 августа 2015г оканчивается срок уведомления. Я, написал заявление о компенсации неиспользованного отпуска за отработанный год. Срок компенсации указал с 1 августа 2015г т.к я приступил к работе 28 мая 2014г.Кадровый работник и руководитель посчитали что это равносильно моему заявлению об увольнении. Поэтому, я считаю что это не так. Соответственно всё должно происходить как Вы расписали в документе. Что делать если у нашей организации такие кадровики. Спасибо

Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией возможна только при условии, что ежегодный оплачиваемый отпуск превышает 28 календарных дней. То есть, если ежегодный оплачиваемый отпуск у Вас составляет более 28 календарных дней Вы вправе требовать от работодателя заменить денежной компенсаций часть отпуска превышающего 28 календарных дней. Замена отпуска состоящего из 28 календарных дней работодателем не осуществляется, то есть работодатель не вправе осуществить замену данного отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). В соответствии со ст.127 ТК РФ, если у работника имеется неиспользованный отпуск, работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска непосредственно при увольнении. Если в поданном Вами заявлении не указанно, что Вы просите уволить Вам по собственному желанию работодатель не вправе произвести данное увольнении на основании поданного Вами заявления. Таким образом работодатель может Вас уволить только на основании ст. 81 ТК РФ, то есть сокращения численности или штата работников. Полагающиеся Вам гарантии и компенсации при сокращении численности или штата работников устанавливаются ст. 178 -180 ТК РФ.

Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией возможна только при условии, что ежегодный оплачиваемый отпуск превышает 28 календарных дней. То есть, если ежегодный оплачиваемый отпуск у Вас составляет более 28 календарных дней Вы вправе требовать от работодателя заменить денежной компенсаций часть отпуска превышающего 28 календарных дней. Замена отпуска состоящего из 28 календарных дней работодателем не осуществляется, то есть работодатель не вправе осуществить замену данного отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). В соответствии со ст.127 ТК РФ, если у работника имеется неиспользованный отпуск, работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска непосредственно при увольнении. Если в поданном Вами заявлении не указанно, что Вы просите уволить Вам по собственному желанию работодатель не вправе произвести данное увольнении на основании поданного Вами заявления. Таким образом работодатель может Вас уволить только на основании ст. 81 ТК РФ, то есть сокращения численности или штата работников. Полагающиеся Вам гарантии и компенсации при сокращении численности или штата работников устанавливаются ст. 178 -180 ТК РФ.

образец приказ об увольнении в связи с сокращением штата:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Пошаговая инструкция процедуры увольнения по сокращению штатов

    Увольнение работника по сокращению штатов: подробная пошаговая инструкция

    Увольнение работника в связи с сокращением штатного расписания является легальным инструментом, позволяющим оптимизировать количество штатных единиц в организации.

    Каким образом осуществляется данная операция и что нужно делать работодателю, мы и рассмотрим в нашей статье.

    Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

    Это быстро и бесплатно !

    Что «говорит» о данной процедуре ТК РФ?

    Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю несколько вариантов увольнения работника. Сокращение штатного расписания компании как раз является одним из них.

    Под сокращением штатов следует понимать полное исключение должности или рабочей единицы. Например, если организация больше не нуждается в услугах заместителя главного экономиста.

    Расторгать трудовой договор на таком основании допустимо, если:

    • есть документы, подтверждающие реальность сокращения штата сотрудников. Таковыми являются приказ о сокращении и утвержденное новое штатное расписание ;
    • у работника нет преимущественных прав. К таким работникам, например, относятся те, у которых имеется более высокий показатель уровня квалификации и производительности труда. Если после такого отбора остается несколько человек на одну должность, выделяются те сотрудники, у которых есть 2 и более иждивенца или больше никто из членов семьи не имеет самостоятельного заработка, работники, получившие на данной работе трудовые увечья или профессиональные заболевания, инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий, направленных на защиту Отечества и другие, прописанные в коллективном договоре категории сотрудников.

    Подробнее о данной процедуре вы можете посмотреть на следующем видео:

    О тех, кого нельзя уволить в связи с сокращением штата

    Трудовое законодательство запрещает увольнение работников по такой схеме, если они относятся к одной из этих категорий:

    • ушедшие в любой из возможных видов отпуска;
    • открывшие листок нетрудоспособности;
    • беременные женщины;
    • женщины, у которые есть хотя бы один ребенок, не достигший 3-х летнего возраста;
    • матери-одиночки, у которых есть ребенок до 14-ти лет или ребенок-инвалид до 18 лет;
    • другие люди, занимающиеся воспитанием вышеуказанных детей.

    Важно! Даже если работодателю на момент увольнения не было известно о беременности или о том, что его работница мать-одиночка, суд все равно станет на сторону женщины и признает ее увольнение незаконным.

    Законодательство регламентирует, что уволить беременную женщину можно только в том случае, если происходит полная ликвидация учреждения или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Также, суд вряд ли будет учитывать доводы работодателя о том, что женщина скрывала от него, что является матерью-одиночкой. Выяснение указанных обстоятельств является обязанностью работодателя.

    Кроме этого, стоит помнить о том, что нельзя увольнять в связи с сокращением штата отца многодетной семьи, если его жена не работает.

    Какие компенсации и выплаты положены при увольнении по соглашению сторон — читайте в этой статье .

    Правильная последовательность действий работодателя

    Чтобы правильно провести сокращение штата, работодатель должен придерживаться следующей последовательности действий:

    • Подписание приказа об изменениях в штатном расписании предприятия . Данный документ должен содержать информацию о полном перечне должностей, которые будут исключаться из штатного расписания, о датах, когда будет осуществляться процедура исключения и расторжения трудового договора, и об ответственном лице, которое будет проводить все необходимые действия: уведомлять сотрудников, центр занятости, выборный орган первичной профсоюзной организации.
      Для правильного проведения процедуры можно создать специальную комиссию, которая будет заниматься решением всех возникающих в процессе вопросов. Каждое лицо, входящее в состав комиссии, должно осуществлять решение проблем своего участка работы, при этом срок завершения того или иного этапа процедуры должен быть четко оговорен.
    • Создание специальной уведомительной формы. в которой должна содержаться следующая информация:
      • перечень сокращаемых должностей;
      • место для подписи работника, должность которого планируется сократить;
      • номер и дата приказа о сокращении штатного расписания.
      Вручение уведомления сотруднику желательно сопровождать присутствием нескольких представителей со стороны работодателя. Необходимо это для того, чтобы составить соответствующий акт, в котором будет зафиксировано, что работнику была предоставлена возможность ознакомиться с уведомлением, а он отказался. Перед составлением уведомления работодатель должен ознакомиться с информацией о наличии у сотрудника преимущественных прав или отсутствии такого обстоятельства, при котором его нельзя сокращать.
      Трудовое законодательство не запрещает работодателю информировать работника о сокращении в то время, когда последний находится на больничном или отправился в плановый отпуск, но чтобы избежать спорных ситуаций и не нарушить конституционное право на отдых (ст. 367 Конституции РФ) и на охрану здоровья (ст. 41 Конституции РФ), лучше не совершать данных действий.
    • Предоставление сокращаемому работнику всех должностей и вакантных мест в местности, где он занимался осуществлением своих должностных обязанностей в соответствии с полученным уровнем квалификации, а также с учетом его физических способностей и состояния здоровья.
      Поиск вакансий в другой местности является обязанностью работодателя только в том случае, если это прописано в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.
      Статья 180 ТК РФ устанавливает для работодателя следующую обязанность: предложение сотруднику другой имеющейся работы (вакантной должности) в случае проведения процедуры сокращения штатного расписания. Чтобы данное требование было выполнено, работодатель должен предложить работнику имеющуюся вакансию, соответствующую его квалификационным характеристикам и на момент ознакомления с уведомлением о сокращении, и на протяжении всего времени до даты расторжения трудовых отношений.
      Если вышеописанные мероприятия не будут выполнены или у работодателя не будет достоверных сведений о том, что все его действия были направлены на выполнение данных обязанностей, то работник сможет восстановиться на работе, а действия руководителя будут признаны незаконными.
    • Оповещение центра занятости населения и первичной профсоюзной организации об оптимизации штатного расписания путем сокращения штатных единиц не позднее чем за 2 месяца до того момента, как произойдет подписание расторжений трудовых договоров в письменном виде, или не менее чем за 3 месяца, если в результате данного сокращения может произойти массовое увольнение работников.
      Уведомление, подаваемое в центр занятости, должно содержать в себе информацию о должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях к работнику, а также условиях оплаты его труда. При его сдаче нужно обеспечить свое спокойствие наличием копии данного документа с отметкой о том, что специалист центра принял его, ведь несвоевременное уведомление является основанием для признания процедуры сокращения незаконной.
      Для председателя профсоюза нужно подготовить документ с информацией:
      • об основании проведения сокращения штатов;
      • об исключаемых должностях;
      • о дате расторжения трудовых отношений с работниками, занимающими сокращаемые должности, если их до этого момента не удастся перевести на другую должность.
    • Издание приказа об увольнении. ознакомление работника со всеми необходимыми документами под роспись, выдача на руки его трудовой книжки. своевременное произведение полного расчета с ним. Образец записи в трудовой может выглядеть примерно таким образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п.2 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
    • Выплата выходного пособия. предусмотренного законодательством.

    Важные нюансы

    Многие работодатели при сокращении штатного расписания задумываются о том, что в первую очередь можно уволить пенсионера. Может быть данной категории сотрудников можно не выплачивать компенсацию, ведь на биржу труда он вряд ли пойдет?

    Не тут то было. В ст. 178 ТК РФ четко сказано о тех денежных суммах, которые обязательно должны быть выплачены сотруднику, увольнение которого произошло из-за сокращения штатов. К ним относят:

    • выплату выходного пособия (средний месячный заработок);
    • средний месячный заработок, который следует выплачивать до того момента, как работник не устроится на новое место работы, но не более двух месяцев с момента увольнения.

    При этом нигде не сказано о категориях, которым можно не выплачивать данные денежные компенсации, значит и увольняемому пенсионеру они тоже полагаются.

    Если коснуться вопроса об увольнении беременной женщины в связи с сокращением штата, то можно столкнуться с большими проблемами. Законодательство защитило беременных практически от всех видов увольнения.

    Работодатель может сделать это по собственной инициативе только в том случае, если проводится полная ликвидация организации.

    Статья 74 ТК РФ позволяет прибегнуть к альтернативным методам, например, к пересмотру договора. Если на предприятии происходит такое существенное изменение, как сокращение штатного расписания, то можно попробовать изменить условия труда, оплату, режим работы или даже ввести неполную рабочую неделю. Обо всех предстоящих нововведениях нужно извещать только в письменном виде. Если у беременной сотрудницы отрицательная реакция на нововведения, то у работодателя возникает новая обязанность — ему нужно найти для нее подходящую вакантную должность. Также нужно помнить о том, что понижать ее в должности без письменного согласия нельзя.

    Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

    Это быстро и бесплатно !

    Увольнение в связи с сокращением штата: выплаты при увольнении, приказ, запись в трудовую книжку

    Увольнение в связи с сокращением штата: выплаты при увольнении, приказ, уведомление

    Оснований, по которым работодатель может уволить наемного работника, немало. Сегодня частой причиной является увольнение в связи с сокращением штата. В таком случае предприятие необязательно должно полностью прекращать свою деятельность, причиной сокращений может стать тяжелое финансовое состояние компании, ее перепрофилирование или переезд фирмы в другой населенный пункт.

    Так как работодатель имеет полное право самостоятельно определять предельную численность и особенности организационной структуры, то он может в любой момент принять решение о том, каких и сколько сотрудников ему достаточно для работы.

    Что такое сокращение штата?

    Под фразой «сокращение» понимаются следующие ситуации:

    • Сокращение численности — уменьшается общая штатная численность на предприятии (к примеру, вместо 5 уборщиц оставляют только 3). Такая участь может постигнуть не только работников частных предприятий, но и при реформировании органов власти под сокращение попадают и государственные служащие;
    • Сокращение штата — из штатного расписания предприятия удаляются определенные должности, но общая численность сотрудников может оставаться прежней. К примеру, упразднили должность врача-эпидемиолога, но ввели должность врача по гигиене детей и подростков.

    Часто получается провести сокращение численности без сокращения штатов, точнее, без фактического увольнения работников. В таком случае проводится сокращение вакантных должностей, практически не затрагивая работников. В некоторых случаях приходится менять структуру предприятия, чтобы сохранить сотрудников.

    Например. был отдел кадров, состоящий из начальника и пяти вакансий инспекторов по кадрам, при этом две вакансии на данный момент свободны. Чтобы уменьшить граничную численность работодатель может превратить отдел в сектор, сократив две вакансии. Фактическая численность останется прежней.

    Возможна и противоположная ситуация, когда происходит сокращение штатов, а граничная численность даже увеличивается.

    Например. в связи с перепрофилированием предприятия сокращаются три должности инженеров, но одновременно вводится 10 должностей монтажников. В результате по факту три человека могут попасть под сокращение, но штатная численность компании увеличивается на семь единиц.

    Нужно ли доказывать целесообразность сокращений?

    Иногда сокращенные работники обращаются в суд, апеллируя, что они были сокращены незаконно. Сотрудник должен помнить, что работодатель не обязан обсуждать с кем-либо целесообразность решения, поэтому восстановиться на работе, доказывая, что смысла в проведении сокращений не было. Оспаривать можно порядок проведенного сокращения или доказывать, что данного работник попадал под понятие защищенной категории.

    По этой причине очень важно, проводя увольнение работника в связи с сокращением штата, полностью соблюдать установленную законом процедуру. Для этого собственник обязан:

    • учесть запрет сокращать некоторые категории сотрудников и преимущественное право на оставление на работе;
    • получить согласие от профсоюза;
    • предложить другую работу;
    • правильно оформить приказ;
    • выплатить полагающуюся сотруднику компенсацию.
    Общий порядок проведения сокращений

    В общих чертах проведение сокращение выглядит следующим образом.

    Принятие решения

    Любое действие всегда должно иметь соответствующее документальное сопровождение. Решение о сокращении должно быть оформлено в виде приказа или распоряжения работодателя. Если данный приказ был подписан не тем лицом, в полномочия которого входит принятие решения о принятии и об увольнении подчиненных, то сокращение может быть признано незаконным.

    Если в положении или уставе организации указано, что принимает на работу и увольняет с работы директор (начальник Главного управления, управляющий), то подписывать приказ, начинающий процедуру сокращения должен только он. Принятие такого решения заместителем будет незаконным и может быть оспорено в суде. Если на данный момент должность является вакантной или начальник находится в длительном отпуске или больничном, стоит сначала возложить обязанности на одного из заместителей (указав в основании, к примеру, «В связи со служебной необходимостью»), а только потом подписывать приказ о сокращении.

    Предупреждение профсоюза

    Статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусматривает, что в случае проведения сокращения работодатель обязан сообщить об этом в профсоюз в письменной форме.

    Сроки зависят от количества работников, которые могут попасть под увольнение:

    • 3 месяца – при массовом увольнении;
    • 2 месяца – во всех остальных случаях.

    На практике нередко возникает вопрос, что такое массовое увольнение работников. Ответ на него нужно искать в подзаконных нормативных актах, а именно в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном 05.02.1993. понятие массовости зависит от начальной граничной численности предприятия и сроков, в течение которых планируется проводить сокращение.

    Так, например, сокращение на заводе со штатной численностью в несколько сотен или тысяч сотрудников 50 человек в течение одного месяца будет считаться массовым. Сокращение тех же 50 человек в течение полугода уже не будет считаться массовым. В малонаселенных регионах эти цифры становятся другими. Также стоит учитывать отраслевое соглашение, если таковое было утверждено, и руководствоваться в случае его наличия данным нормативным актом.

    Нужно отметить, что кодекс требует именно предупредить профсоюз, а не получить его согласие.

    На что обратить внимание?

    Как правило, главой первичной профсоюзной организации является один из сотрудников. Обычно он еще до письменного предупреждения знает о приближающихся сокращениях. Но даже в таком случае нельзя проигнорировать письменное предупреждение данного сотрудника как главы профсоюза. Для этого стоит написать письмо от имени работодателя на имя главы профсоюза, сообщив о грядущих изменениях, сроках и количестве работников, которые могут попасть под сокращение.

    Внесение изменений в штатное расписание

    Следующим шагом должно стать издание приказа о внесении изменений в штатное расписание. Данный приказ стоит зарегистрировать как приказ по основной деятельности. В нем нужно описать причины, по которым происходит сокращение штатов (если такой причиной стало принятие нормативно-правового акта, следует упомянуть и о нем), а также указать, какие именно должности попадают под сокращение.

    Учитывая, что работников согласно ст. 180 ТК РФ следует предупреждать не менее, чем за два месяца, то такой приказ целесообразно делать приблизительно за 2,5 месяца до сокращений.

    Узнать о наличии «защищенных категорий»

    Работодатель должен помнить, что некоторые категории работников он не имеет права уволить ни при каких обстоятельствах. Согласно ТК РФ в понятие защищенной категории входят:

    • сотрудники, которые находятся на больничном до момента его закрытия (ст. 81);
    • сотрудники, находящиеся в отпуске (ст. 81). Вид отпуска законом не указан, а значит, следует иметь в виду все разновидности, предусмотренные законодательством;
    • работники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (в декрете) (ст. 256). Помните, что в декрете могут находиться не только мамы, но и папы, бабушки, дедушки, опекуны и другие родственники;
    • беременных женщин независимо от срока беременности (ст. 261). Здесь может быть подвох. Сотрудница может до последнего не говорить о своей беременности, но буквально накануне или даже в день увольнения принести справку от гинеколога. Даже если в справке будет указан срок в одну неделю, уволить такую сотрудницу работодатель не имеет права;
    • матери-одиночки, которые воспитывают ребенка-инвалида или ребенка до 14 лет, женщины, имеющие детей возрастом до 3 лет, лиц, воспитывающих ребенка, который остался без матери (ст. 261);
    • участника разрешения коллективного спора до момента его окончания (ст. 405);
    • работников, которые входят в состав профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы без согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374).

    Эти категории сотрудников работодатель уволить согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ не может даже, если работник согласен на увольнение по сокращению. Включая данных людей в список «защищенной категории», законодатель имел целью защиту интересов данных сотрудников, но на практике запрет увольнения оказывается медвежьей услугой для самих работников. Если все остальные работники могут рассчитывать на получение выходного пособия, то чтобы уволиться этим людям, им нужно самим написать заявление об увольнение. Соответственно, они лишаются права на выходное пособие и льготных условий на постановку на учет в центры занятости.

    На данный момент данная правовая коллизия не разрешена. Наличие прямого запрета на увольнение означает, что эти сотрудники не могут быть кандидатами на увольнение в принципе.

    Преимущественное право на оставление на работе

    Кроме «защищенной категории», существует перечень сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе. Их перечень регламентирован ст. 179 ТК РФ.

    При сокращении предпочтение нужно отдавать тем, кто имеет более высокую производительность труда или более высокую квалификацию. В первом случае необходимо рассматривать результаты аттестации всех работников, а также учитывать индивидуальную выработку каждого работника. К примеру, имеет смысл оставить того сотрудника, который имеет меньший процент брака.

    На данный момент точных критериев, по которым должна определяться продуктивность труда нет, а потому главным фактором является субъективное мнение работодателя. Во избежание конфликтных ситуаций и обвинений в предвзятости имеет смысл создавать на предприятии комиссию, которая будет принимать коллегиальное решение по поводу уровня продуктивности труда каждого из сотрудников.

    Во втором случае законодатель имел в виду, что если требуется сократить одного из двух работников, занимающих одинаковые должности, но имеющие разную квалификацию, то уволенным должен быть сотрудник с более низкой квалификацией. Например, в отделе работает два бухгалтера. Один имеет высшее образование, полученное в университете, а другой учился в колледже. На работе должен быть оставлен работник с высшим образованием.

    Если и квалификация, и производительность у работников одинаковые, то предпочтение следует отдать:

    • тому, кто имеет не менее двух нетрудоспособных членов семьи, для которых доход работника является основным средством к существованию;
    • сотруднику, в семье которого больше нет людей с самостоятельным заработком, например, сотрудника, имеющего нетрудоспособную мать, с которой он вместе проживает;
    • работники, которые на данном предприятии получили профессиональное заболевание или увечье;
    • инвалидам боевых действий, полученных при защите Родины;
    • сотрудникам, которые без отрыва от работы повышают свою квалификацию по направлению от работодателя.

    Последовательность упоминания оснований для преимущественного права оставления на работе в ст. 179 ТК РФ не играет никакой роли и не имеет какого-либо юридического значения.

    Предупредить службу занятости о будущем сокращении

    Некоторые работодатели игнорируют данный этап, утверждая, что если это не указано в ТК РФ, то и предупреждать службу занятости необязательно. Но такая норма содержится в ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», а потому игнорировать ее нельзя.

    Сроки предупреждения зависят от того, какое количество работников планируется уволить:

    • за 3 месяца – при массовом увольнении;
    • за 2 месяца – в остальных случаях.

    Расчет массовости производится так же, как и в случае предупреждения профсоюза.

    Предупреждение должно быть оформлено в письменной форме. В нем должна содержаться информация о профессии, занимаемой должности, специальности, квалификации, заработной плате каждого сотрудника, попадающего под сокращение.

    В большинстве регионов существует своя форма бланка, поэтому данный вопрос лучше уточнить у сотрудника службы занятости.

    Информировать следует не о самих изменениях, а о возможном увольнении сотрудников. Даже если работник согласился с предложенной должностью или не планирует становиться на учет в центр занятости, информация о нем обязательно должна присутствовать в отчете.

    Несоблюдение данной процедуры может тянуть за собой восстановление работника в должности и выплату неустойки за время вынужденного прогула. Судебные прецеденты уже были, поэтому лучше потратить немного времени и подать данный отчет.

    Предупредить сотрудников

    Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан письменно под роспись уведомить сотрудника о сокращении и предложить оставшиеся вакансии. Обратите внимание, что закон требует обязательного соблюдения письменной формы предупреждения и выдачи его каждому сотруднику индивидуально. Утвержденного образца уведомления о сокращении штата, главное, соблюдать письменную форму и адресовать предупреждение каждому сотруднику по отдельности.

    На практике работник иногда отказывается ознакомиться с предупреждением. В таком случае необходимо составить акт о том, что предупреждение было зачитано работнику вслух, и подписать данный документ вместе со свидетелями.

    Также можно выслать предупреждение по почте с уведомлением о получении и описью вложения. Следует обязательно хранить корешок, чтобы иметь подтверждение, что работник действительно получил предупреждение.

    Так как в законе прописано «не менее чем два месяца», то предупредить сотрудника можно и за 2,5, и за 3 месяца. Главное, соблюсти минимальные временные рамки.

    В самом предупреждении во избежание споров целесообразно указывать точную дату сокращения.

    Срок предупреждения не отодвигается на время больничного, поэтому «заболевать» сразу после получения соответствующего документа бессмысленно.

    Как правило, в тексте предупреждения уже содержится информация о предлагаемых должностях. При этом работодатель имеет право предложить:

    • должности, соответствующие квалификации сотрудника. Например, экономисту вполне может быть предложена должность ревизора. При этом размер оплаты может быть как ниже, так и выше;
    • должности, подходящие работнику по состоянию здоровья. Не стоит инвалиду по зрению предлагать должность, на которой предполагается работа с большим количеством мелких деталей, так как это наверняка запрещено медицинской документацией;
    • работа в той же местности. В некоторых случаях работодатель может обойти эту норму закона. Например, предприятие является единым юридическим лицом, но имеет в своей структуре множество территориальных подразделений. Если в коллективном договоре либо иной документации, где именно находится рабочее место по каждой должности, то работодатель вполне может предложить место работы, расположенное в другом регионе, формально при этом ничего не нарушая.

    В течение срока, оставшегося до увольнения сотрудника, владелец должен информировать работника обо всех освобождающихся вакансиях. Делать это лучше в письменном виде, чтобы иметь соответствующее подтверждение.

    Образец уведомления о сокращении штата или численности

    Если при составлении уведомления вакантных должностей в организации не оказалось, этот факт должен быть отражен.

    ООО "Автозапчасти"
    Продавцу-кассиру Ивановой И.И.
    Уведомление
    о предстоящем сокращении
    01.02.2015

    Уважаемая Ирина Ивановна!

    В связи с организационно-штатными изменениями, производимыми в ООО «Автозапчасти» принято решение о сокращении штата работников (приказ №602 от 29.01.2015), сообщаем Вам о том, что замещаемая Вами штатная должность продавца-кассира сокращается.

    В соответствии с требованиями с ч.3 ст.81 ТК РФ информируем Вас о вакантных должностях по состоянию на 01.02.2015 г.:

    1. Кассир с окладом 20 000 руб.
    2. Специалист отдела закупок с окладом 25 000 руб.

    В случае, если вышеуказанные должности Вам не подойдут, по истечении 2 месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).
    Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня получения настоящего уведомления.
    При увольнении в соответствии с пунктом 2 ст.81 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

    Генеральный директор _______________ Петров П.П.
    С уведомлением ознакомлена ______________ Иванова И.И.

    Издать приказ

    Приказ на увольнение – важный акт, без которого сокращение сотрудника невозможно. К данному вопросу следует отнестись со всей ответственностью, так как именно его довольно часто впоследствии уволенные сотрудники оспаривают в суде.

    В приказе должна быть указана не только основание и дата увольнения, но и количество дней отпусков, подлежащих компенсации. Согласно ст. 127 ТК РФ работник может написать заявление и сначала отгулять отпуск. Днем увольнения в таком случае будет последний день отпуска.

    Как правило, приказ оформляется по форме Т-8 или Т-8А, хотя закон не запрещает отклонение от типовой формы в случае соблюдения всех необходимых реквизитов.

    Внести запись в личную карточку, трудовую книжку, произвести расчет

    После подписания приказа необходимо внести соответствующую запись в личную карточку и трудовую книжку сотрудника. Запись должна дублировать текст приказа, обязательно должна присутствовать ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

    При заполнении записи в трудовой книжке должно указываться одно из оснований сокращения штата работников, или в связи с сокращением численности работников.

    Запись в трудовой может выглядеть так: "уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

    Сотрудник под подпись ознакамливается с приказом, записью в личной карточке, трудовой книжке, а также расписывается в журнале учета трудовых книжек, подтверждая, что книжка была выдана ему на руки. После этого предприятие производит окончательный расчет.

    Согласно ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Колдоговор может предусматривать более высокие размеры выплаты при увольнении по сокращению штата.

    Можно ли уволиться по сокращению досрочно?

    Часто возникают ситуации, что работник сразу после получения предупреждения о сокращении начинает искать работу и находит ее. Что же в таком случае делать, ведь до истечения двухмесячного срока вакансию может занять другой кандидат?

    В таком случае работник может воспользоваться правом досрочно расторгнуть трудовой договор. Работник должен написать соответствующее заявление с указанием точной даты прекращения правоотношений, а работодатель обязан удовлетворить его. Текст заявления должен исключать двоякое толкование:

    • Просьба должна четко и подробно указана.
    • Дата увольнения должна быть указана четко и что сотрудник ознакомлен с процедурой увольнения.
    • Указать, какие были предложены вакансии.
    • Указать, что работник желает уволиться раньше и не претендует на причитающиеся ему компенсационные выплаты.

    Если работник увольняется до срока предупреждения, помимо зарплаты и компенсации за неотгуленный отпуск, ему должны выплатить заработную плату за каждый рабочий день, который он не доработал до конца предупреждения.

    Расчет при увольнении

    Выплаты при увольнении по сокращению штата или численности производится работодателем в день увольнения, то есть в последний день работы:

    • Заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения.
    • Компенсация за неиспользованный отпуск (за каждый день), бывают случаи, когда сотрудник использовал отпуск авансом, тогда производится перерасчет и излишне уплаченная сумма отпускных удерживается при выплате окончательного расчета.
    • Выходное пособие выдается увольняемому в размере 1 среднего месячного заработка, также может быть выплачет еще 1 средний месячный заработок, если сотрудник не будет сразу трудоустроен на новое место работы, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.

    Исключением являются случаи, когда средний месячный заработок может быть получен уволенным сотрудником в течение 3 месяца со дня увольнения - это только по решению ЦЗН (центра занятости), если он в 2 -недельный срок после увольнения обратится в центр и не найдет работу.

    Эти выплаты производятся до момента фактического трудоустройства, например, если работник устроился на новую работу через 20 дней после увольнения, то ему полагается выплата только за 20 дней.

    Жителям, проживающим в районах Крайнего Севера (и приравненных к ним окрестностях), возможно сохранение среднего заработка за 2 и 3 месяц, если работник не трудоустроился и с 4 по 6 месяц по направлению службы занятости, если в месячный срок он встал на учет и не был трудоустроен.

    При расторжении трудового договора на сезонных работах, выходное пособие работнику выплачивается в размере только 2-недельного среднего заработка.

    Документы, выдаваемые после увольнения

    При увольнении кроме трудовой книжки по письменному заявлению работника в 3-дневный срок ему должны выдать документы:

    • копию приказов об увольнении и приеме на работу,
    • справку 2-НДФЛ и о средней зарплате за последний календарный год,
    • сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах,
    • на случай временной нетрудоспособности выдается справка о сумме заработка за последние 2 года.

    Если у Вас есть вопросы по теме статьи, пожалуйста, не стесняйтесь задавать их в комментариях. Мы обязательно ответим на все ваши вопросы в течение нескольких дней. Однако, внимательно прочитайте все вопросы-ответы к статье, если на подобный вопрос есть подробный ответ, то ваш вопрос опубликован не будет.

    Добавить комментарий Отменить ответ

    Комментарий появится на сайте после прохождения модерации, не нужно отправлять его несколько раз.